โรงเรียนวัดบางใบไม้

หมู่ที่ 3 บ้านบางใบไม้ ตำบลบางใบไม้ อำเภอเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี 84000

Mon - Fri: 9:00 - 17:30

077-292890

แรงจูงใจ การทดลองทางจิตวิทยาสาเหตุที่แรงจูงใจภายนอกไม่ได้ผลเสมอไป

แรงจูงใจ สำหรับบางคนอาจดูขัดแย้ง แต่แรงจูงใจภายนอก สามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพที่แย่ลง ยิ่งไปกว่านั้น มันไม่ง่ายเลยที่จะสร้างแรงกระตุ้นจากภายนอก ที่จะกระตุ้นให้ผู้คนทำบางสิ่งจริงๆ ที่นี่คุณต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ รวมถึงลักษณะทางจิตวิทยาหลายประการของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การศึกษาที่ดำเนินการโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตก ได้แสดงผลที่น่าสนใจ ในปี 2013

นักวิทยาศาสตร์ ชลลี่ มิเชลล์ ศึกษาลักษณะของแรงจูงใจในนักกีฬาขี่ม้า การวิจัยของเธอแสดงให้เห็นว่า ผู้ที่ขี่ม้าเพื่อความสุขของตนเองสูญเสียความสุขนี้ เมื่อสิ่งเร้าภายนอกเช่นรางวัล และลำดับชั้น แรงจูงใจในการเล่นกีฬา ปรากฏขึ้น ตอนนี้ผู้ขับขี่ประสบความตึงเครียด และแรงกแรงจูงใจดดันทางจิตใจขณะขี่ม้า แทนอารมณ์เชิงบวกเหล่านั้น ความปีติยินดี อิสระ ผ่อนคลาย เป็นต้น

ถ้าก่อนหน้านี้รางวัลเป็นความสุขของอาชีพ ตอนนี้มันถูกแทนที่ด้วยวัสดุ และรางวัลทางสังคม ดังนั้นจึงไม่มีที่ว่างสำหรับแรงจูงใจภายใน และนี่ไม่ใช่เพียงตัวอย่างเดียวของรางวัลวัสดุที่กระทำการย้อนกลับ การศึกษาอื่นเกี่ยวข้องกับนักศึกษามหาวิทยาลัย ที่ถูกแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม ในกลุ่มหนึ่ง ผู้เข้าร่วมทำงานมอบหมายให้เสร็จ เพียงเพราะพวกเขาสนใจ ในอีกกลุ่มหนึ่ง นักเรียนได้รับเงินเพื่อทำงานมอบหมายเดียวกันให้เสร็จ

ปรากฏว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุ มีผลทำลายล้างต่อแรงจูงใจที่แท้จริง นักเรียนที่ได้รับเงินสำหรับงานมอบหมายหมดความสนใจที่จะทำงานให้เสร็จในอนาคต หากไม่ได้รับเงิน ในกลุ่มแรกสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้น ในเวลาเดียวกัน ในขั้นต้น นักเรียนทั้งสองกลุ่มสนุกกับกิจกรรมประเภทนี้อย่างเท่าเทียมกัน การทดลองนี้แสดงให้เห็นชัดเจนว่า เมื่อแทนที่แรงจูงใจภายในด้วยแรงจูงใจภายนอก อาจเป็นไปได้ว่า ผู้คนเลิกสนใจงานหรือกิจกรรม

เมื่อรางวัลหายไป คนคนนั้นปฏิเสธที่จะทำในสิ่งที่เขาเพิ่งชอบและสนใจ ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยานี้เรียกว่า ผลกระทบที่เกินจริง และไม่ควรลด หากคุณต้องการปลูกฝังให้ลูกรักการอ่านหรือเรียนรู้ หรือส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณบรรลุผลงานที่ดีขึ้น ในทางกลับกัน การมีอยู่ของรางวัลที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ หรือขนาดที่เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ก็ไม่จำเป็นว่าจะได้ผลเสมอไป

ทฤษฎีความคาดหวังโดย วิเตอร์ วูม นักจิตวิทยา ได้ตรวจสอบว่า แรงจูงใจของพนักงานในด้านแรงงานสัมพันธ์ สามารถจัดการได้อย่างไร ในปี.. 2507 เขาได้กำหนดทฤษฎีโดยอธิบายกลไกบางอย่างที่แรงจูงใจของคนในการทำงาน และผลผลิตสูงขึ้นอยู่กับ การเข้าหาประเด็นของแรงจูงใจ โดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล แรงจูงใจถือเป็นตัวกำหนดการเลือกรูปแบบพฤติกรรม โดยสมัครใจรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

ทฤษฎีความคาดหวัง โดย วิคเตอร์ วูม นักจิตวิทยา ได้ตรวจสอบว่า แรงจูงใจของพนักงานในด้านแรงงานสัมพันธ์ สามารถจัดการได้อย่างไร ในปีพ.ศ. 2507 เขาได้กำหนดทฤษฎีโดยอธิบายกลไกบางอย่างที่แรงจูงใจของคนในการทำงาน และผลผลิตสูงขึ้นอยู่กับ การเข้าหาประเด็นของแรงจูงใจ โดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล แรงจูงใจถือเป็นตัวกำหนดการเลือกรูปแบบพฤติกรรม โดยสมัครใจรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

และสิ่งที่บุคคลเห็นว่า เป็นผลมาจากการเลือกและมีอิทธิพลต่อการเลือกนี้ วิคเตอร์ วูม ระบุองค์ประกอบหลักสามประการ ที่กำหนดว่า บุคคลจะมีแรงจูงใจที่จะทำบางสิ่งอย่างไร สิ่งเหล่านี้คือความคาดหวัง ความช่วยเหลือ เครื่องมือ และความสามารถ มาถอดรหัสแนวคิดเหล่านี้กัน ความคาดหวังคือความเชื่อที่ว่า ความพยายามบางอย่าง สามารถนำมาซึ่งประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพที่ดีขึ้น และผ่านผลลัพธ์ที่ต้องการ

เช่น การเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม หรือชนะการแข่งขันเหล่านั้น บุคคลเห็นความหมายของการกระทำ หรืองานเฉพาะเพราะเขาเชื่อว่า พวกเขาจะนำไปสู่ผลในเชิงบวก ด้วยความขยันหมั่นเพียร ในพารามิเตอร์นี้ มีหลายปัจจัยที่สำคัญ เช่น ความพร้อมของทักษะ และความสามารถที่จำเป็น ความพร้อมของทรัพยากร ความนับถือตนเองของพนักงาน ความซับซ้อนของเป้าหมาย และความสามารถในการมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์

ความพยายามจะทำให้ได้ผลผลิตมากขึ้น ความช่วยเหลืออธิบายถึงสิ่งที่คาดว่า จะได้รับรางวัลจากการทำงานหนัก และผลิตภาพสูง ตัวบ่งชี้นี้ยิ่งสูงยิ่งมั่นใจมากขึ้นว่า จะได้รับรางวัลจากผู้ที่ทำงานหนักที่สุด หรือมีส่วนร่วมมากที่สุดในการบรรลุผลสำเร็จ และไม่ใช่ทุกคน สิ่งสำคัญ เช่น ความไว้วางใจในผู้แจกจ่ายรางวัล การควบคุมกระบวนการนี้ และกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน ในการมอบรางวัลเป็นสิ่งสำคัญ

ภายใต้ความจุเข้าใจความปรารถนาที่จะให้รางวัล และวิธีการที่สอดคล้องกับค่านิยมของแต่ละบุคคล พารามิเตอร์นี้ กำหนดโดยปัจจัยส่วนบุคคลหลายอย่าง เช่น ค่านิยมส่วนบุคคลความต้องการเป้าหมาย ความชอบ แหล่งที่มาของแรงจูงใจ ทฤษฎีความคาดหวังของแรงจูงใจ ถูกสร้างขึ้นโดยวิคเตอร์ วูม เพื่อนำไปใช้ในด้านแรงงานสัมพันธ์ และการจัดการ และตั้งแต่เริ่มก่อตั้งในปี 2507 ก็มีการเพิ่มและการวิจารณ์มากมาย

การวิพากษ์วิจารณ์ส่วนใหญ่ เกิดจากความเรียบง่ายของแบบจำลอง และแสดงให้เห็นว่า ในบางกรณี วิธีการดังกล่าวไม่ได้ผลหรือสูญเสียไปตามกาลเวลา อย่างไรก็ตาม ระบบที่วิคเตอร์ วูม พัฒนาขึ้นนั้นอธิบายรูปแบบแรงจูงใจได้แม่นยำกว่าตัวอย่างเช่น ทฤษฎีแรงจูงใจ ตามหลังเพื่อสร้างแรงจูงใจก็เพียงพอแล้วที่จะให้รางวัลกับพฤติกรรมที่ต้องการ

สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่า ทฤษฎีใดๆก็มีข้อจำกัดของมัน และยิ่งกว่านั้น สำหรับทฤษฎีที่อธิบายเครื่องมือที่ซับซ้อน และคาดเดาไม่ได้ดังกล่าวว่า เป็นแรงจูงใจส่วนตัวของบุคคล และทัศนคติต่อการทำงานของเขา ข้อสรุปเดียวที่เราสามารถวาดได้อย่างปลอดภัย ก็คือในแรงจูงใจของกฎ และกลไกที่เป็นสากลตลอดจนค่าคงที่นิรันดร์ที่ไม่เปลี่ยนรูป และรูปแบบการทำงานเสมอนั้นไม่มีอยู่จริง

แรงกระตุ้นที่ขับเคลื่อนบุคคลสามารถเชื่อมโยงกับกิจกรรมนั้นๆ หรืออาจมาจากภายนอก และถูกกำหนดโดยปัจจัยอื่นๆ ในกรณีแรก เรากำลังพูดถึงแรงจูงใจภายใน และประสบการณ์ด้านอารมณ์เชิงบวก จากกิจกรรมนั้นเอง ในครั้งที่สอง เกี่ยวกับภายนอก เป็นการยากที่จะจัดการลักษณะทั้งสองนี้ เนื่องจากอันที่จริงแล้ว มีลักษณะเฉพาะอย่างมาก และอยู่ภายใต้การควบคุมของข้อเสนอแนะที่เข้มแข็ง และมีเหตุผลเพียงเล็กน้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะยาว

เมื่อพูดถึง แรงจูงใจ ภายนอก เพื่อให้เกิดผล จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ ทั้งบุคคลและสถานการณ์ ดังนั้น ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคล จะมีบทบาทและสำหรับค่าตอบแทนการทำงาน ควรมีความสำคัญอย่างยิ่งในกรณีนี้ นอกจากนี้ บุคคลต้องแน่ใจว่า ทั้งรางวัลจะกระจายอย่างเป็นธรรม และสามารถแสดงผลที่คุ้มค่าได้

อ่านต่อได้ที่>>> โรคประสาท โรคหัวใจและหลอดเลือดมีอาการเป็นอย่างไร